Gender Pay Gap: Zur geschlechtsspezifischen Ungleichheit auf dem Arbeitsmarkt

Der Equal Pay Day 2011 findet in Deutschland dieses Jahr am 25. März statt. Er symbolisiert die Lohnschere zwischen den Geschlechtern, wonach alle erwerbstätigen Frauen fast drei Monate länger arbeiten müssten, um das Lohnniveau zu erreichen, welches alle erwerbstätigen Männer bereits zum 31. Dezember des Vorjahres erwirtschafteten. Gleichzeitig erinnert der Equal Pay Day an den sogenannten Gender Pay Gap, der in Deutschland 23 Prozent misst. Im europaweiten Vergleich gehört die Bundesrepublik damit zu den Schlusslichtern.

Um den Gender Pay Gap ranken sich viele Gerüchte, Ungereimtheiten und Ungenauigkeiten: Oft wird fälschlicherweise angenommen, Frauen verdienten für die gleiche Arbeit im Schnitt 23 Prozent weniger als ihre männlichen Kollegen. Bei der Zahl handelt es sich jedoch um eine kulminierte Größe, die sich aus mehreren Faktoren zusammensetzt und die geschlechtsspezifische Arbeitsmarktsegregation anhand des Lohnniveaus repräsentiert. Das bedeutet zunächst, dass der Lohnunterschied (Bruttostundenlohn) aller Erwerbstätigen – aufgeschlüsselt nach (binärem) Geschlecht – durchschnittlich 23 Prozent beträgt.

Ursächlich für diesen Unterschied sind vor allen Dingen strukturelle Ungleichheiten des Arbeitsmarktes, also institutionalisierte Verfahren und Praxen, die Frauen und Männer unterschiedlich betreffen. Diese sind einerseits auf die geschlechtliche Arbeitsteilung in Produktions- und Reproduktionsarbeit seit Beginn der Industrialisierung zurückzuführen. Andererseits basiert Entgeltungleichheit auf verschiedenen Vorannahmen über Geschlecht und damit verbundene Rollenzuweisungen und Bewertungen. Hinzu kommen Faktoren, die spezifisch für neoliberal-kapitalistisch organisierte Gesellschaften sind, die wiederum Männer und Frauen unterschiedlich tangieren und ökonomisch positionieren. Ein geringer Anteil des Gender Pay Gap ist auf unmittelbare sexistische und frauenfeindliche Diskriminierung zurückzuführen und tritt unabhängig neben den eben genannten Ursachen auf.

Weiterhin ist im Zusammenhang mit dem Gender Pay Gap von der Zahl 8 die Rede. Hierbei handelt es sich um den „bereinigten“ Gap, also den durchschnittlichen Lohnunterschied von Männern und Frauen bei gleicher Qualifikation und Tätigkeit, der etwa acht Prozent beträgt.

Der geschlechtersegregierte Arbeitsmarkt lässt sich laut Fachliteratur unter anderem folgendermaßen charakterisieren:

  • horizontale und vertikale Arbeitsmarktsegregation: unterschiedliche Verteilung von Männern und Frauen in Berufsbranchen und Positionen, Frauen arbeiten häufiger in Teilzeit und in Niedriglohnsektoren als Männer
  • „Gläserne Decken“ und Old Boys Networks, die Aufstiegschancen verringern oder verunmöglichen
  • Unternehmenskultur, die keine Rücksicht nimmt auf Work-Life-Balance oder Vereinbarkeit von Familie und Beruf: Präsenzzeit gilt nach wie vor als Hauptkriterium für Leistung
  • unterschiedliche Erwerbsbiografien (meistens aufgrund von Mutterschaft und Elternzeit) und damit schlechtere Chancen beim Wiedereinstieg
  • Leistungsbewertungs- und Lohnfestsetzungsverfahren sowie Tarifverträge segregieren nach Geschlecht
  • Gehaltsverhandlungen, in denen Frauen aufgrund von Stereotypisierungen und Diskriminierung oft schlechter abschneiden
  • Auslagerung und Privatisierung von Care-Arbeit, die hauptsächlich von Frauen verrichtet wird und deren Bedarf aufgrund der demografischen Entwicklung weiter zunehmen wird
  • Wertschöpfungslogik: unterschiedliche Bewertung und Bezahlung von Berufssektoren nach dem Prinzip ökonomischer Verwertbarkeit, hier „gewinnen“ die männerdominierten Bereiche
  • Flexibilisierung und Prekarisierung der Arbeitswelt sowie Auswirkungen von Finanzkrisen, von denen in der Mehrzahl Frauen negativ betroffen sind
  • Globalisierungs- und Transnationalisierungstendenzen in Weltmarkt und -handel (Öffnung und Liberalisierung der Märkte)
  • Die Prinzipien „Vertragsfreiheit“ und „Privatautonomie“ garantieren privatwirtschaftlichen Unternehmen weite Handlungsspielräume von Verfassungsrang, ohne staatliche Zugriffe fürchten zu müssen – weshalb Affirmative Action oder  ausgleichende Maßnahmen (PDF) zur Bekämpfung von Geschlechterungerechtigkeit schwer etabliert werden können

Vergessen wird bei den Diskussionen um den Gender Pay Gap und die geschlechtsspezifische Arbeitsmarktsegregation oft, dass (Arbeits)Migrant_innen und People of Color von dieser Problematik in besonderer Weise betroffen sind. Je nach Herkunftsland, Hautfarbe und Migrationsgeschichte beziehungsweise Aufenthaltsdauer in Deutschland haben Migrant_innen und People of Color mit einer sehr restriktiven Zuwanderungs- und Integrationspolitik (Aufenthaltsrecht, Illegalisierung, Assimilisierungsdruck, „Integrationsmaßnahmen“) und institutionalisiertem, strukturellem sowie offenem Rassismus zu kämpfen. Sie sind damit entsprechend noch schlechter auf dem Arbeitsmarkt positioniert als Mitglieder der deutschen Mehrheitsgesellschaft. Dieses Phänomen wird mit „ethnischer Unterschichtung“ bezeichnet und sedimentiert den Geschlechterunterschied auf dem Arbeitsmarkt noch einmal zusätzlich.

Wenn ihr euch umfassend über strukturelle Ungleichheiten auf dem Arbeitsmarkt, Gender Pay Gap und Lohnungleichheit informieren wollt, könnten nachfolgende Quellen für euch interessant sein:

Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) (2008): Geschlechtsspezifische Lohndifferenzen nach dem Berufsstart und in der ersten Berufsphase, Berlin. (PDF)

Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) (2009): Entgeltungleichheit zwischen Frauen und Männern in Deutschland. Dossier, Berlin. (PDF)

Femina Politica: Modernisierung des Wohlfahrtsstaates – Modernisierung sozialer Ungleichheit?, 2005 (2), Opladen: Verlag Barbara Budrich. (Inhalt)

Feministische Studien: Organisation, Geschlecht, soziale Ungleichheiten, 2010 (1), Stuttgart: Lucius & Lucius. (Inhalt)

Feministische Studien: Geschlechterverhältnisse in der Ökonomie, 2007 (2), Stuttgart: Lucius & Lucius. (Inhalt)

Geschäftsstelle Gleichstellungsbericht: Neue Wege – Gleiche Chancen. Gleichstellung von Frauen und Männern im Lebensverlauf. Gutachten der Sachverständigenkomission unter Vorsitz von Prof. Dr. Ute Klammer an das BMFSFJ, Fraunhofer Gesellschaft, München, 2011. (PDF)

Gottschall, Karin (2004): Soziale Ungleichheit und Geschlecht, In: Ruth Becker; Beate Korthendiek (Hg.), Handbuch Frauen- und Geschlechterforschung, Opladen: Leske + Budrich, 188-195.

Gottschall, Karin (2009): Arbeitsmärkte und Geschlechterungleichheit – Forschungstraditionen und internationalerVergleich, In: Brigitte Aulenbacher; Angelika Wetterer (Hg.), Arbeit. Perspektiven und Diagnosen der Geschlechterforschung, Münster: Westfälisches Dampfboot, 120-137.

Gottschall, Karin (2010): Arbeit, Beschäftigung und Arbeitsmarkt aus der Genderperspektive, In: Fritz Böhle; G. Günter Voß; Günther Wachtler (Hg.), Handbuch für Arbeitssoziologie, Wiesbaden: VS Verlag für Sozialwissenschaften, 671-698.

Heintz, Bettina (unter Mitarbeit von E. Nadai, R. Fischer, H. Ummel) (1997): Ungleich unter Gleichen. Studien zur geschlechtsspezifischen Segregation des Arbeitsmarktes, Frankfurt/M.: Campus.

Leitner, Andrea (2001), Frauenberufe – Männerberufe: Zur Persistenz geschlechtshierarchischer Arbeitsmarktsegregation, In: Institut für Höhere Studien, Reihe Soziologie Nr.47, Wien. (PDF)

Mürner, Beat (2004): Geschlechtsspezfische Berufssegregation. Erklärungsansätze und deren empirische Bedeutung (PDF)

Ruggieri, Deborah/Wanzek, Ute (2011): Argumente zu Wirtschaft und Arbeitsmarkt, In: Ebenfeld, Melanie/Köhnen, Manfred (Hg.): Gleichstellungspolitik kontrovers. Eine Argumentationshilfe, Friedrich-Ebert-Stiftung, Berlin, 37-47. (PDF)

erschienen auf maedchenmannschaft.net, 24.03.2011

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